Neem direct contact op of bekijk ons op LinkedIn | YouTube | Twitter.


Werven tijdens en na Corona, een praktisch vijf stappenplan

Heel voorzichtig durven we weer na te denken over het versoepelen van de Corona-maatregelen. En dus ook over het langzaam weer oppakken van de werving van personeel. Een activiteit die de afgelopen anderhalve maand bij veel organisaties sterk was teruggeschroefd of zelfs was stilgelegd.

Sommige organisaties zijn alweer volop aan het werven, anderen zijn de shock net te boven of druk geweest met andere prioriteiten. Zorg er in ieder geval voor dat je niet achterblijft in deze rare arbeidsmarkt.

Om je een beetje te helpen, heb ik een vijf stappenplan gemaakt om de werving tijdens en na de intelligente lockdown slim aan te pakken.

Stap 1 – de eerste 2 dagen – inventarisatie

a.     inventariseer bij jouw vacaturehouders wat de behoefte aan nieuwe medewerkers is op de korte termijn, dus in te vullen per z.s.m.

b.     laat ze daarbij kort aangeven wat de impact voor de organisatie is als die vacatures niet snel worden ingevuld

c.     vraag de vacaturehouders of tijdelijke invulling van die urgente vacatures eventueel door een uitzend- of detacheringskracht of door een interimmer kan worden ingevuld, dit om de risico’s op de langere termijn te beperken en de lege plek binnen enkele dagen of weken in te vullen.

Stap 2 – de eerste 2 weken (dus vanaf dag 3 van jouw actieplan) – pitstop 

a.     onderzoek in hoeverre jouw 10 belangrijkste concurrenten op de arbeidsmarkt de werving weer oppakken en maak daar een overzichtje van

b.     deel het vacature-overzicht, de concurrentierapportage en het idee van een vijf stappenplan met jouw management/directie/raad van bestuur en vraag om hun input, feedback en commitment

c.     maak naar aanleiding van de inventarisatie een planning waarin je aangeeft met welke vacatures je als eerste aan de slag gaat

d.     maak de vacatureteksten in die volgorde en stem ze af met de betreffende vacaturehouders

e.     bepaal in diezelfde volgorde welke wervingskanalen je voor die vacatures het beste kunt inzetten en stem ook deze af met de betreffende vacaturehouders

f.     publiceer, ook weer in diezelfde volgorde, de vacatures

g.     maak een operationeel recruitment plan, waarin je voor de komende 2 kwartalen heel concreet in een Excel-sheet aangeeft wat je wanneer gaat doen.

 

Stap 3 – de eerste 2 maanden (dus vanaf week 3 van jouw actieplan) – doorstart

a.     volg het operationeel recruitment plan dat je hebt gemaakt nauwgezet

b.     rapporteer jouw vorderingen, bevindingen en problemen wekelijks richting vacaturehouders en management/directie/raad van bestuur

c.     pak vacatures op waar je de afgelopen weken een tijdelijke invulling voor hebt gevonden

d.     ondanks het feit dat de werving nu weer begint te lopen, is de kans groot dat je meer tijd hebt dan vóór Corona, gebruik deze tijd om te inventariseren welke zaken je zou kunnen optimaliseren voor het geval de werving weer met alle geweld losbarst, denk daarbij aan:

·     optimaliseren werkenbij-site

·     maken van een bibliotheek met sterke vacatureteksten

·     bepalen van de beste wervingskanalen voor jouw doelgroepen

·     je verdiepen in de pullfactoren die bij jouw doelgroepen horen

·     het in gang zetten van referral recruitment (dus beter gebruik maken van het netwerk dat jouw medewerkers hebben)

·     een verbeterslag maken met jouw ATS/recruitment systeem (zoals betere rapportages, strakkere workflow, bouwen van talent pools, et cetera).

 

Stap 4 – de eerste 2 kwartalen (dus vanaf maand 3 van jouw actieplan) – scenarioplanning

a.     zet de optimalisatie-inventarisatie om in deelplannetjes voor de diverse verbeterideeën

b.     denk na over verschillende scenario’s die voor jouw organisatie zouden kunnen ontstaan na afloop van de intelligente lockdown, denk bijvoorbeeld aan:

·     een tweede of derde Corona-golf overvalt ons, waardoor de (intelligente) lockdown opnieuw, wellicht zelfs zeer langdurig, moet worden ingevoerd

·     over 6-12 maanden is (bijna) alles weer back to normal, bijvoorbeeld door een geslaagd vaccinatieprogramma

·     we houden nog twee jaar of langer een 1,5 meter-economie

·     jouw organisatie behoort tot de gelukkige c.q. slimme organisaties die gebruik heeft kunnen maken van de Corona-crisis, nieuwe medewerkers zijn niet aan te slepen

c.     bespreek deze scenario’s met jouw management/directie/raad van bestuur en vraag om hun input, feedback en commitment

d.     werk de meest toepasselijke scenario’s uit in een strategisch recruitment plan voor de komende 24-36 maanden.

Stap 5 – de komende 2 jaar (dus vanaf maand 7 van jouw actieplan) – het nieuwe normaal

a.     implementeer jouw strategisch recruitment plan

b.     rapporteer jouw vorderingen, bevindingen en problemen maandelijks richting vacaturehouders en management/directie/raad van bestuur

c.     evalueer de wijze waarop jouw organisatie sinds begin 2020 is omgegaan met de werving tijdens de Corona-crisis en trek hier lessen uit voor toekomstige situaties.

Heb je vragen over dit praktische vijf stappenplan? Of wil je sparren over toepassing in jouw situatie? Dan denk ik graag even met je mee. Zonder dat ‘de meter’ direct begint te lopen. Ik houd erg van online kopjes koffie. En in deze rare wereld zijn we er ook om elkaar als vakgenoten een beetje te helpen. Nietwaar?

Ronald van Driel

Wil je op de hoogte blijven, volg ons dan op LinkedIn.