Neem direct contact op of bekijk ons op LinkedIn | YouTube | Twitter.


Waarom verwachten we van een beginnende recruiter hetzelfde als van een ervaren recruiter?

Tijdens het Werf& bureaurecruitment event maakte Edo Zwaan, Manager Digital Marketing van Randstad, een prachtige opmerking met de volgende strekking: “We verwachten dezelfde kwaliteit van de vacature-intake en vacaturetekst van een consultant die 6 maanden in dienst is, als van iemand die dat werk al jaren doet”. Een opmerking die mijn wenkbrauwen deed fronsen en me deed inzien dat in het organiseren van de recruitmentflow, we nooit bewust een verschil maken in de kwaliteit van de input op basis van ervaringsniveau. Een gemiste kans, want aan het begin van het proces wordt de basis gelegd van het wervingssucces. Negatief gezegd, zou je ook kunnen zeggen “rubbish in, is rubbish out”.

Automatiseren van de vacature-intake

Randstad, zoals zoveel bureaus, hebben hun arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing gecentraliseerd en (grotendeels) geautomatiseerd. Van media- en middelenkeuze tot plaatsing, meting, data en verbetering, zoals de onderstaande flow uit de presentatie van Edo Zwaan.

Arbeidsmarktcommunicatie is een vak!

Waar in het verleden de recruiter het hele proces van vacature-intake, tekstschrijven tot en met vacature plaatsen en afhandeling zelf regelde, zien we nu dat veel stappen in dit proces worden gecentraliseerd en geautomatiseerd. Inmiddels is het volstrekt logisch dat een recruiter niet zomaar arbeidsmarktcommunicatie erbij doet.

Door deze functionaliteit te centraliseren en te automatiseren (o.a. door resellers, multiposters en andere recruitment tech) wordt de recruiter ingezet op zijn/haar ware competenties en kracht. Hierdoor wordt gewonnen aan effectiviteit en rendement, en wordt de recruiter ontzorgd. Dan vraag ik mezelf af “waarom zou je niet hetzelfde doen met andere onderdelen van het proces, zoals de vacature-intake en het schrijven van de vacaturetekst?” Het is gemiddeld genomen nogal een verschil of een vacature-intake gedaan wordt door een startende recruiter of door een ervaren en doorgewinterde recruiter. Je kunt nu eenmaal niet verwachten dat daar een gelijke gesprekspartner zit met dezelfde marktkennis, reflectie op de wervingsvraag of afstemming op het profiel van de hiring manager. Hetzelfde geldt voor de vacaturetekst. Je zou mogen verwachten dat de ervaren recruiter een betere tekst kan schrijven, al is daar gemiddeld genomen ook nog veel winst te behalen. Daarnaast is er ook de trend dat vacatureteksten steeds vaker worden uitbesteed aan gespecialiseerde partijen of gecentraliseerd binnen organisaties waar getrainde professionals dit doen.

Grote verschillen in kwaliteit, maar iedereen dezelfde KPI’s

Toch zie ik in de aansturing en te hanteren KPI’s dat er zelden onderscheid wordt gemaakt in de kwaliteit van de intake of vacaturetekst al naar gelang ervaringsniveau. Het is alsof we hetzelfde mogen verwachten van een startende timmerman in vergelijking met een ervaren timmerman. Daar zit natuurlijk een groot verschil tussen. Het kwaliteitsverschil tussen ervaringsniveau bij recruiters, kan (grotendeels) geautomatiseerd worden, net zoals het plaatsen van de vacatures. De intake standaardiseren en professionaliseren is een logische en slimme volgende stap. Ik verwacht dan ook dat dat de volgende stap is in verdere verbetering en standaardisering van het recruitmentproces. De start-up Recruitment Accelerator springt daar slim op in door de vacature-intake te automatiseren en smart in te richten afhankelijk van het type hiring manager en gezochte kandidaat. De kwaliteit en conversie van de vacaturetekst is namelijk niet alleen afhankelijk van het talent en ervaringsniveau van de recruiter, maar ook of de tekst doelgroepgericht is (de juiste pullfactoren en arbeidsvoorwaarden vergroten de conversie gemiddeld met 350%) en match met hiring manager. Een ‘gele’ tekst hoort niet bij een ‘blauwe’ hiring manager. Maar daarover de volgende keer meer.

Geert-Jan Waasdorp

Wil je op de hoogte blijven, volg ons dan op LinkedIn.