Neem direct contact op of bekijk ons op LinkedIn | YouTube | Twitter.

verpleegkundigen

De recruitment professional is nieuwsgierig, veeleisend en ongeduldig. Wanneer gaan leveranciers hiernaar luisteren en handelen?

Tijdens een boeiende presentatie van Google op de RecPlus Conference op 6 maart 2019 in Barcelona, vertelde vertegenwoordigers van Google over drie trends die zij zien in het zoekgedrag van (baan)zoekers. Dit zijn:

  1. Curious (nieuwsgierig)
  2. Demanding (veeleisend)
  3. Impatience (ongeduldig)

Duidelijke eigenschappen, die we direct kunnen toepassen op het recruitmentvak en met name op de rol van recruiters. Dan denken we natuurlijk aan het vergroten van nieuwsgierigheid (curious) door de inzet van employer branding en candidate experience. Of de gewenste volledigheid van informatie en het makkelijk (one click) kunnen solliciteren van kandidaten (demanding). Om maar te zwijgen van ongeduldigheid (impatience) van kandidaten in de te lange sollicitatieprocedures.

Bovenstaande zaken zijn zeker interessant, wel een beetje een open deur voor iedereen die weleens een blogje leest over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Ik vind het minstens zo interessant om deze elementen te projecteren op het interne proces, van vacature intake tot en met het aannameproces. Hoe kunnen we in het proces tussen recruiter en hiring manager, de nieuwsgierigheid, veeleisendheid en het ongeduld meer tegemoetkomen? Want intern beginnen, is extern winnen…. Hieronder heb ik aanzet gegeven.

1.     Curious? Er ligt een enorme kans bij hiring managers en recruiters om met meer nieuwsgierigheid te kijken naar recruitmentoplossingen of bijvoorbeeld (alternatief) arbeidspotentieel. In de dagelijkse praktijk, zoeken we vooral naar personen/profielen die we al kennen. Noemen dat heel ‘spannend’ persona’s, maar feitelijk zoeken we dan weer een “nieuw Pietje, Marietje of een Nancy”. We variëren weinig, en dezelfde persona’s blijven soms jaren als uitgangspunt gelden. Persona’s klinken hip, maar zorgen er feitelijk voor dat we in onze eigen koker slimmer gaan werven. Beter werven in ons eigen aanbod van talent, maar we vergoten het aanbod niet.

Wat gebeurt er als je een opleidingsniveau hoger of lager zoekt, speelt met werktijden, werk uitbesteedt naar het buitenland, of werkt aan diversiteit. Denk aan alternatieven zoals het halen van koks uit Spanje, Het opzetten van Masterships (traineeships voor 45-plussers) of zorgmedewerkers werven in de Bijlmer (i.t.t. de gemiddelde blanke verpleegkundige).

Veel blanke resultaten op Google Images op “Verpleegkundige”

Een gemiddelde recruitersbijeenkomst is voor 97% (of meer) blank. Het lukt ons maar zeer beperkt om de brug te slaan naar het niet-blanke autochtone profiel.... de data en best practices zijn er, maar zijn we nieuwsgierig genoeg en hebben we het lef?

2.     Demanding? Of ik nu recruitment manager of hiring manager ben, ik zou continu inzicht willen hebben in:

  • Beschikbaar talent op de markt
  • Beschikbaar talent in onze eigen talentpools
  • % dat zelf uit het sollicitatieproces vertrekt
  • Quality of hire
  • Verrassende en noodzakelijke feiten, zoals salariseisen, concurrentie, en gewenste arbeidsvoorwaarden

Veel van deze data is direct beschikbaar uit het ATS, al dan niet in combinatie met het DoelgroepenDashboard. In mijn sourcingsplanningsapp moet ik deze informatie natuurlijk altijd bij de hand hebben en mijn funnel met talent kunnen managen. Tegenwoordig is het veel eenvoudiger om zicht te hebben op de huidige interne en de vraag in de nabije toekomst. Met predictive analytics rekent Intelligence Group de verwachte vraag op functieniveau inmiddels 12 maanden vooruit en met tools als Foresight kan dit zelfs nog actueler worden gemanaged. Als recruitment of hiring manager mag (nee, moet) je veeleisend zijn als het gaat om de informatie die je wilt hebben. Het kan, dus doen!

3.     Impatience. Het succes van Temper en de Gig economy zijn gebaseerd op ‘nu’ en flexibiliteit. Werken waar en wanneer je dat wilt tegen je eigen condities en voorwaarden. De groei en het succes van de bureaumarkt wordt voor het grootste gedeelte bepaalt doordat zij kunnen inspelen op de behoefte om snel personeel te hebben/leveren. Deze behoefte neemt alleen maar toe, omdat ‘we’ steeds ongeduldiger worden. “We hebben nu extra mensen nodig”.

Bureaus winnen het hier vaak van de corporate recruitmentafdeling, omdat het traditionele recruitmentproces ook veel sneller kan en moet. In dat laatste zin we nu interessante ontwikkelingen. Door de opkomst van Agile Recruitment, maar ook met de geautomatiseerde vacature intake van Recruitment Accelerator en bijv. geautomatiseerde plaatsingen van o.a. Vonq/Brockmeyer in ATS systemen. En als je kandidaten mobile laat solliciteren, waarom zouden ze bij hun sollicitatie dan niet al meteen een voorlopige afspraak bij een recruiter kunnen inplannen. Why not? Weer een paar dagen gewonnen en de snelheid van een ‘gewone’ hire neemt zo snel toe.

Natuurlijk blijft een bureau gemiddeld genomen sneller werven. Dat komt doordat ze mensen op de bank hebben zitten of niet te maken hebben met opzegtermijnen. Maar het is ook psychologie. Stel je hebt honger en gaat een restaurant in. De wachttijd om de menukaart te krijgen en te bestellen is vaak vervelender dan besteld hebben en weten dat het eten eraan komt. Bij recruitmentwerk het misschien ook zo. Het is prettig om snel een paar goede CV’s te hebben en mensen op gesprek te hebben om zo een hire te maken. Die paar extra weken wachten kunnen dan wel. Daarom… de truc ligt bij het versnellen van het interne proces… en een automatische vacature intake helpt daarbij.