Neem direct contact op of bekijk ons op LinkedIn | YouTube | Twitter.


Het CV is een aanjager van de grote ongelijkheid en discriminatie op de arbeidsmarkt

Vergelijk het met het verplichte schooluniform in landen als Engeland. Schoolgaande kinderen hebben allemaal dezelfde kleding aan en zijn daarom uniform en herkenbaar. Mijn pleidooi is dat een CV vergelijkbaar zou moeten zijn als zo’n schooluniform. Elke kandidaat en sollicitant gebruikt hetzelfde format, dezelfde structuur en opzet, met dezelfde verifieerbare definities die relevant zijn voor recruiters en werkgevers om een selectie te maken. Op die manier kunnen recruiters een eerlijk en objectief vergelijk maken, zeker als de eerste opzet van dit CV geen zicht geeft op discriminatoire kenmerken. Wil je discriminatie op de arbeidsmarkt moeilijker maken, dan is een standaard en uniform CV een vereiste.

In dit blog wil ik het niet hebben over de bias (error, ruis, subjectiviteit) bij de interpretatie van een CV/profiel/motivatie; daar zijn al boeken over vol geschreven. Ik wil het hebben over de bias van het CV zelf. Omdat bijna elke kandidaat een uniek, eigen format gebruikt van een CV (met/zonder foto, met/zonder geboortedatum, beginnen met ervaring of opleiding, 1 pagina, 2 (of meer etc.) zijn er misschien wel een paar honderdduizend verschillende formats van CV’s in omloop in Nederland. Sterker nog… een uniek en mooi opgemaakt CV wordt sterk gepromoot om extra onderscheidend en attractief te zijn voor een potentiële werkgever. Buiten het feit dat deze mooi opgemaakte CV’s daarom al kunnen leiden tot technische en automatische afwijzingen door recruitment systemen en algoritmes (A.I.) die daar niets van begrijpen, jaagt het vooral ongewilde ongelijkheid aan op de arbeidsmarkt.

Ongeacht welk onderzoek je wilt aanhalen, kijkt een recruiter 6, 8 of misschien zelfs 20 seconden naar een CV, indien je al langs het ‘afwijzingsalgoritme’ bent gekomen. Elke keer dat een recruiter naar een nieuwe format van een CV kijkt en de structuur moet herkennen, gebeuren o.a. de volgende zaken in zijn of haar hoofd:

  • Je verliest kostbare tijd bij de recruiter
  • De recruiter vormt een eerste oordeel over de vorm van het CV
  • De recruiter vormt een oordeel over het wel/niet bewust achterhouden van informatie zoals geboortedatum of foto. Of vormt een oordeel op de geboortedatum of foto.
  • De recruiter ergert zich aan het feit dat de opbouw van het CV niet logisch, ongestructureerd, onvolledig, incompleet, of regelrecht fout is

En dit gebeurt nog voordat de inhoudelijke beoordeling van het CV plaatsvindt. Het feit dat bijna alle kandidaten solliciteren met een eigen (onjuist) format, creëert een ongelijk speelveld binnen de selectie. Een ongelijk speelveld, jaagt per definitie ongelijkheid, en discriminatie aan op de arbeidsmarkt. De spelregels zeggen wel dat je als recruiter niet af mag gaan op de foto, de geboortedatum, de achternaam e.d. De realiteit is anders, voor kandidaten die het WEL en die het NIET benoemen. Er lijkt geen eenduidige en goede manier te zijn, alleen recruiters en loopbaancoaches met een mening of het WEL of NIET moet. Omdat we honderdduizenden formats hebben, is er ook ruimte voor al die verschillende meningen. Zolang er geen standaard CV is, zorgen die meningen over de verschillen voor een ongelijk speelveld op de arbeidsmarkt.

Wil je een gelijk speelveld voor kandidaten op de arbeidsmarkt creëren, dan is een standaard CV (skillsCV, skillpas, skillpaspoort of welke naam we er ook aan willen geven) cruciaal. Een eenduidig, standaard format dat elke kandidaat moet gebruiken en ook als standaard wordt geaccepteerd door recruitmentsystemen, uitzendbureaus en jobboards. Allemaal met dezelfde logica, opbouw en het allemaal wel of allemaal niet vermelden van ‘discriminatoire’ factoren. In dat laatste geval is het veiligheidshalve verstandig, ook uitgaande van ‘privacy as design’ en GDPR, om in basis CV geen discriminatoire kenmerken mee te nemen.

Bij een standaard CV zou je kunnen denken aan:

  1. Een standaard CV met daarin geen vermelding van leeftijd, geslacht, foto, nationaliteit, geboorteplaats, hyperlinks naar social media e.d. Deze aanvullende informatie komt pas ter beschikking van de recruiter/werkgever op het moment dat de recruiter o.b.v. de objectieve criteria een gespreksverzoek doet bij de kandidaat. Bij de uitnodiging voor een gesprek, stapt de kandidaat uit de anonimiteit.
  2. Het standaard CV heeft een standaard opzet die voor iedereen gelijk is en voor elke recruiter eenduidig te interpreteren is. Vergelijk het met de opzet van het LinkedIn profiel of het Indeed CV. Voor iedereen is dat hetzelfde qua structuur.
  3. In het CV moeten een aantal objectief te verifiëren punten staan, zoals opleidingen, certificaten, skills en ervaring. Op deze punten vindt in de meeste gevallen de eerste selectie plaats. Wanneer kandidaten dezelfde definitie/opzet hiervan gebruiken kunnen recruiters ook gemakkelijker vergelijken.

Wil je meer van jezelf laten zien, kun je bijv. een online portfolio gebruiken, je LinkedIn profiel of andere uitingsvormen die buiten de standaard gaan. Echter deze worden pas zichtbaar voor een recruiter of werkgever naar een expliciet verzoek o.b.v. de objectieve criteria.

De opzet heeft deels iets van anoniem solliciteren. Echter bij anoniem solliciteren, is het CV anoniem gemaakt op de discriminatoire factoren. Ik denk dan aan het ‘zwart’ maken van foto, leeftijd, geslacht e.d. Echter alle CV’s houden hun eigen format en daarom is er geen sprake zijn van vergelijkbaarheid én dus ook niet van een gelijk speelveld. Ik ben dan ook niet voor anoniem solliciteren. Ik ben voor solliciteren op basis van gelijke kansen. Een vergelijkbaar CV is daarvoor een randvoorwaarde.

Iedereen hetzelfde CV format is een illusie!

Waarschijnlijk wel, omdat het zou botsen met onze persoonlijke vrijheden e.d. Immers als een Nederlander iets ‘moet’ dan wordt het per definitie lastig om te realiseren. Toch bestaat het idee al veel langer, zoals de Europass. Een Europese standaard om CV’s en Europese arbeidsmarkt meer transparant te maken. LinkedIn doet een poging, evenals Indeed. 

Nu er zoveel nadruk komt te liggen op een leven lang leren, gecombineerd met tools als het SkillsCV, Skillpas en/of Skillpaspoort, gelijke kansen op de arbeidsmarkt, het tegen gaan van discriminatie, BLM, en de komst van de recruitercode in het najaar van 2020, zie je dat er meer standaardisatie en regulering gaat komen op de (inter)nationale arbeidsmarkt. Niet vaak is vanuit het gelijkheidsperspectief de discussie gevoerd over een standaard CV, maar ik denk dat het tijd is om dit erbij te betrekken. Het betekent een revolutie die gelijke kansen zal vergroten, maar ook essentieel zal zijn voor andere initiatieven zoals een leven lang leren, mobiliteit, transities en skillsontwikkeling. Niet iedereen is fan van schooluniformen, maar het is wel duidelijk voor zij die ze aandoen, evenals voor ouders, onderwijzers er de rest van de wereld. Het is een start!

Door Geert-Jan Waasdorp

Wil je op de hoogte blijven, volg ons dan op LinkedIn.